Como consecuencia de la publicación en el BO de la Ley 27.743, entran en vigencia una serie de novedades en materia laboral, que todo empleado y empleador deberán conocer, de manera de llevar adelante la relación contractual que une a las partes.
Como novedades, se incorporan figuras, se derogan leyes y se generan nuevas multas; como ser el incremento por desvinculación por causas de discriminación, cuestiones que ya se venian plasmando en la justicia jurisprudencialmente pero que necesitaban del sustento legal para que sean aplicables a la totalidad de los habitantes de la Nación Argentina.
En los siguientes puntos trataremos de resumir las cuestiones de mayor relevancia, las que ya aplican sin necesidad de esperar a que sean reglamentadas y haremos algunos comentarios preliminares sobre aquellas que necesitan una reglamentación por parte del PEN.
ÁMBITO DE APLICACIÓN. Se excluye del ámbito de aplicación a la Ley, a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación, esto claramente relacionado con el punto 2) que enunciamos a continuación.
TRABAJADORES INDEPENDIENTES CON COLABORADORES. En la Ley Bases, en el art. 97 se crea la figura de trabajador independiente con colaboradores. Esta nueva figura será de aplicación cuando la relación sea independiente y en las que se encuentre ausente algunas de las notas típicas de la relación laboral: dependencia técnica, jurídica y económica. Debemos esperar a la reglamentación del PEN para tener mayores precisiones al respecto, pero creemos que puede ser una medida interesante para el trabajador independiente que contrata servicios a terceros para llevar a cabo un tarea u obra determinada. Esta medida bien implementada quizás reduzca el costo laboral, por cierto altísimo, de una cantidad considerable de pequeños cuentapropistas. Una de las particularidades que lleva a la informalidad o falta de registración, es la periodicidad con que se dan algunos trabajos determinados. Entendemos que para los trabajos que no son continuos existen figuras como las del contrato eventual, pero al requerir engorrosas registraciones, altas, bajas, libros, aportes sindicales y demás cuestiones relacionadas; se convierten en barreras a la correcta registración. A todos estos problemas debemos sumarle los altos costos en materia laboral, lo cual corona esta práctica, haciendo habitual las registraciones parciales o bien, lisa y llanamente la falta de registración de las relaciones laborales, con todos los inconvenientes que esto genera tanto para el empleado como para el empleador. Dejando de lado los aportes y contribuciones para solventar el sistema de jubilaciones, el problema más importante radica en una cuestión de seguridad, que pone en juego la integridad física de los trabajadores. Hechos estos comentarios podríamos resumir las opciones como las dos siguientes. En primer término tenemos el contrato de trabajo legalmente registrado en donde existe subordinación jurídica, técnica y económica y, en segundo lugar, tenemos una relación de colaboración en donde no existe esta subordinación jurídica, técnica y económica y se encuentra esta figura de trabajadores independientes con colaboradores. Es bueno resaltar esta distinción dado que si en la relación laboral existen algunos de los tipos de subordinación nombrados anteriormente, y se emplea la figura del colaborador, estaremos en presencia de un contrato laboral no registrado cometiendo fraude laboral.
PRESUNCIÓN EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. Se elimina la presunción de relación laboral contenida en el art. 23 de la norma, quedando el texto de la norma de la siguiente forma:
“Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrara lo contrario.
La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social.
Este cambio lo podríamos relacionar con el punto anterior, aunque entendemos que excede el mismo y es aplicable a otros casos en donde no se configure el trabajo con colaboradores. Lo cierto es que se elimina la presunción y con ello una cantidad considerable de casos de relaciones laborales encubiertas, que habrá que analizar o ver cómo impacta esta medida cuando se ponga en práctica en la vida habitual de las empresas y comercios que utilizan esta figura en forma frecuente para eludir el pago de cargas, contribuciones, art y demás obligaciones de un empleador convencional.

PERIODO DE PRUEBA. Se amplía a 6 meses el periodo de prueba extensible por CCT a 8 meses (empresas de hasta 6 y 100 trabajadores) y hasta 1 año (en empresas de hasta 5 trabajadores). Recordemos que anteriormente el periodo de prueba era de 3 meses, periodo en el cual el empleador puede despedir al trabajador sin tener que asumir costos indemnizatorios.

FONDO DE CESE. El art. 96 de la ley establece un mecanismo mediante el cual y a través de CCT se reemplace la indemnización por antigüedad previsto en el art. 245 LCT por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que establezca el PEN. Falta reglamentar, pero debería ser a cargo del empleador y también podría aplicar a la suma acordada entre las partes por extinción de la relación laboral vía art. 241 LCT. Por lo tanto no solo aplicaría a la extinción del contrato por despido sino por comun acuerdo entre las partes. Hoy en día los costos indemnizatorios son altos, por lo cual muchas veces un empleador, con capacidad económica reducida, no puede disminuir el gasto en personal por el alto impacto (económico y financiero) que generaría reducir su planta o nómina.

AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO POR DESPIDO MOTIVADO POR UN ACTO DISCRIMINATORIO. En este sentido se agrega el art. 245 bis a la LCT en el cual se establecen las razones por las cuales será considerado un acto discriminatorio y por tal motivo aumentará el monto de la indemnización prevista en el art. 245 entre un 50 y un 100%. La magnitud de la misma será considerada por los jueces al momento de dictar sentencia.

DESPIDO POR JUSTA CAUSA. Se agrega al art. 242 de la LCT, el motivo de grave injuria laboral como objetivo causal de la extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimientos. Claramente es un agregado que va en sentido con el derecho al trabajo y en contra muchas veces de intereses gremiales.

DEROGACIONES. Con motivo de la aprobación de la Ley Bases, se eliminan una serie de indemnizaciones previstas en la Ley 25.345 y la Ley 25.013, como ser aquellas por falta de registración total o parcial y por registración con fecha inexacta, entre otras. Estos cambios operan por derogación, contenidos en los art. 99 y 100 de la Ley 27.743 que transcribimos a continuación.
Artículo 99.- Deróganse los artículos 8° a 17 y 120, inciso a), de la ley 24.013; el artículo 9° de la ley 25.013; los artículos 43 a 48 de la ley 25.345; el artículo 15 de la ley 26.727 y el artículo 50 de la Ley 26.844[1].
Artículo 100.- Derógase la Ley 25.323 y toda norma que se oponga o resulte incompatible con el contenido del presente título.
Cabe recordar que estos cambios operan desde la publicación en el BO de la Ley antes mencionada, osea desde el 08/07/2024.
Al día de la fecha ya existe jurisprudencia respecto a esta Reforma Laboral sin la aplicación de multas laborales. Así lo dispuso un juez en Misiones el cual consideró que no se podían aplicar las multas de los arts. 80 LCT, art. 8 de la Ley 24.013, art. 1 y 2 de la Ley 25.323 en un juicio iniciado en 2016 por encontrarse a la fecha de la sentencia derogadas. Para el magistrado no hay retroactividad de la Ley sino que se trata de sanciones que ya no están vigentes. Se trata del caso “A. R. A. c/ B. J. M. s/ Laboral”, donde el actor alegó trabajar desde el año 2011 al 2016 como peón rural para el demandado, en la ciudad de Andresito, trabajando de lunes a viernes en forma no registrada.


Consideraciones finales
En líneas generales los cambios producidos en la LCT nos parecen muy acertados ya que la Ley 20.744 lleva muchos años de vigencia y no se ha adecuado a los cambios que la sociedad viene manifestando en los últimos años. Asimismo, todo lo que implique disminuir costos para el empleador, es una buena medida, que puede impactar en una mayor ganancia para el empresario o una mayor capacidad de inversión. Si se tratara de un aumento en la inversión eso indirectamente en el largo plazo genera nuevos puestos de trabajo, en una economía como la nuestra en donde la tasa de desempleo siempre fue, es y será muy probablemente, un problema. Adicionalmente estamos inmersos en un proceso político-económico el cual tiende a disminuir el empleo público, por lo cual el privado debería convertirse en un amortiguador de esta situación, por lo cual, generar leyes que promuevan el avance en dicho sentido, nos parece muy oportuno. En el mismo orden de ideas, la iniciativa de promover al trabajador independiente con colaboradores nos resulta interesante desde el punto de vista de la generación de oportunidades de trabajo, siempre y cuando sea para casos en que, realmente no exista subordinación, caso contrario; estaremos en presencia de un contrato laboral no registrado. Si bien falta la reglamentación de este apartado, nos imaginamos un emprendedor que delega parte de una obra determinada a otros colegas o bien profesiones u oficios complementarios, permitiendo que estos complementos facturen al principal sin necesidad de eso estar configurado como una relación laboral encubierta. De esta manera se reduce la litigiosidad y puede ser un incentivo a tercerizar, generando empleo para otros individuos. De esta forma aumentaría la demanda de trabajos de determinada especialidad y disminuirían los riesgos de pérdidas por procesos judiciales en contra de la persona generadora de fuente de trabajos. Quedan cosas por resolver, pero si se desarrolla en dicho sendero puede convertirse en una herramienta útil al momento de planificar la resolución de un determinado trabajo. Situaciones aplicables se nos ocurren muchas, pero más que nada aquellos trabajos independientes que para llevarse a cabo necesitan de la sinergia de una cantidad determinada de profesiones, técnicas u oficios.
Concluyendo, nos parece una actualización importante en materia laboral y los cambios, bien implementados, es probable que le den un visión moderna al empleo en Argentina. Esperemos que de esta manera se incrementen los incentivos a formalizar las relaciones laborales y así disminuir el empleo no registrado que tan mal le hace a las relaciones entre las partes y al Estado en su conjunto.

Franco Scorians
Contador Público (UNLP)
Especialista en Tributación (UNLP)
Maestrando en Contabilidad (UNLP=
Mat. 4661 C.P.C.E.E.R
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